El despido por necesidades de la empresa es una de las causales más utilizadas en el ámbito laboral, pero también una de las que genera más dudas sobre su correcta aplicación. Según el artículo 161, inciso primero del Código del Trabajo, esta causal permite terminar la relación laboral por razones técnicas, económicas, estructurales o de modernización.
En este artículo te explicamos cuándo se considera justificado el despido por necesidades de la empresa, qué exige la ley y cómo actuar para evitar riesgos legales.
¿Qué dice la ley sobre el despido por necesidades de la empresa?
El Código del Trabajo establece que el empleador puede invocar esta causal cuando existan circunstancias como:
- Racionalización o modernización del negocio.
- Bajas en la productividad.
- Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
Estas situaciones deben hacer necesaria la desvinculación de uno o más trabajadores, siempre con fundamentos objetivos y comprobables.
Requisitos para justificar correctamente esta causal
Hoy, la legislación laboral exige que el despido cumpla con tres criterios fundamentales:
El despido debe estar basado en hechos concretos y verificables, como:
- Reestructuraciones internas
- Bajas en la productividad
- Cierre de áreas
- Externalización de servicios.
- Introducción de nuevas tecnologías.
No basta con una declaración genérica o una decisión subjetiva. Debe haber respaldo documental (informes, actas, estudios, etc.).
La causa debe tener un impacto real y significativo en la operación o viabilidad de la empresa o unidad.
Pequeños ajustes o problemas temporales no justifican un despido por necesidades de la empresa.
La situación que motiva el despido debe tener una proyección razonable.
No se acepta como válida una causa transitoria o puntual. Esto busca evitar el uso arbitrario de esta causal.
Consideraciones clave según los tribunales
Para asegurar un proceso correcto y disminuir el riesgo de demandas laborales, es importante tener en cuenta lo siguiente:
- No puede utilizarse como sanción encubierta frente a bajo desempeño, conflictos internos o diferencias personales.
- Debe haber evidencia clara y verificable: informes contables, organigramas, actas de directorio, análisis económicos, etc.
- Explorar alternativas al despido, como la reubicación del trabajador en otro cargo si hay vacantes disponibles.
- Demostrar el vínculo directo entre la necesidad organizacional y el cargo afectado. Es decir, justificar por qué ese puesto ya no es viable o eficiente para la operación.
Recomendaciones para las empresas
Para evitar incurrir en costos derivados de eventuales demandas, es conveniente realizar una evaluación previa del caso con asesoría legal, reunir los antecedentes que justifiquen la decisión y dejar constancia documentada del proceso interno de análisis que llevó al despido.
Una buena gestión del despido por necesidades de la empresa no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que protege la reputación organizacional y evita costos innecesarios.
